Introduite dans les années soixante, l’épargne salariale concerne les salariés d’une entreprise privée. Elle leur donne l’opportunité de se bâtir une épargne par rapport aux dispositifs tels que les plans d’épargne d’entreprise ou interentreprises. L’intervention de la Loi Pacte en 2019 aura notamment apporté certains changements. Voici un retour détaillé.
L’épargne salariale est imposée aux entreprises de 50 salariés et plus, et demeure optionnelle pour les autres. Pour les salariés, il s’agit d’un excellent outil d’épargne permettant de se bâtir un capital pour des futurs projets personnels ou la préparation de sa retraite. En principe, les montants sont disponibles au bout de cinq ans et au plus tard à l’âge de la retraite. L’épargne est regroupée pour les salariés à partir de la contribution ou de l’intéressement versés par leur société. Elle peut aussi résulter des montants volontairement versés sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (PER).
L'épargne salariale se divise en plusieurs dispositifs : la participation, l'intéressement et les plans d'épargne (PEE, PEI, PER, PERCO, PERCOI). Il est à noter que le PERCO et le PERCOI ne sont plus éligibles à une souscription depuis octobre 2020 mais continuent d’être soutenus pour ceux existants. Les sommes épargnées sont exclues de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu dans une certaine limite. La participation permet la redistribution d’une partie du profit aux salariés. L’intéressement reste une option afin de motiver le personnel en lui versant une prime selon la performance de la société. En plus, l’entreprise a l’occasion d’abonder les versements volontaires de ses salariés afin de les gratifier.
Tout salarié, dès lors que leur entreprise met en place le dispositif. Toutefois, une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut être inclue dans l’accord.
Certains plans d’épargne salariale, une fois souscrits, peuvent être maintenus par le salarié sous certaines dispositions, et ce, même s’il quitte la société au terme de son contrat. En effet, le salarié peut conserver le PEE, même s’il accède à la retraite ou part en prêt retraite, à moins qu’il ait à l’avance effectué des versements personnels. Il peut également le garder s’il quitte la société suite à une rupture ou une fin de contrat, mais il ne pourra plus y verser de l’argent. Peu importe la cause de départ, la société n’abondera plus ce capital comme elle le faisait autrefois.
Un ancien salarié peut garder son PERCO, à moins de bénéficier de ce type de plan dans sa nouvelle société. Comme dans le cas du PEE, il ne profitera toutefois plus de l’abondement éventuel de l’ancienne société. Quand il quitte l’entreprise, un état récapitulatif doit être attribué à l’ancien employé indiquant si les frais de gestion du plan reviennent à l’entreprise ou s’ils sont prélevés sur ses avoirs.
Un ancien salarié peut conserver son PERCO, sauf s'il a accès à ce type de plan dans sa nouvelle entreprise. Comme pour le PEE, il ne bénéficiera cependant plus de l'abondement éventuel de l'ancienne entreprise. Lors de son départ, un état récapitulatif doit être fourni à l'ancien salarié précisant si les frais de gestion du PEE/PERCO sont à la charge de l'entreprise ou s'ils sont prélevés sur ses avoirs.
Un salarié démissionnant de l'entreprise peut également garder son PER ou transférer son capital vers un nouveau plan. L’une des grandes nouveautés de la Loi Pacte étant ainsi la plus grande flexibilité du transfert de l’épargne salariale. Cette portabilité est gratuite à partir du moment où le PER a au moins 5 ans. Dans le cas contraire, le transfert est facturé dans la limite de 1% de l’encours .
L’épargne salariale profite d’une fiscalité unique quand les montants sont bloqués en adhérant aux conditions d’indisponibilité. Tout d’abord, lors de leurs versements, les montants sont soumis, côté salarié, à la CSG et CRDS, et côté employeur, au forfait social.
Lors du déblocage, les plus-values profitent aussi d’une exonération d’impôt sur le revenu. Toutefois, ils demeurent sujettes aux contributions sociales comme les autres revenus de l’épargne (CSG, CRDS).
Le forfait social, réglé par l’entreprise est établi au taux de 20% avec divers taux dérogatoires, et particulièrement :
L'abondement est un montant versé par la société en ajout de ce que contribue le salarié. On parle d’un soutien à l’épargne salariale qui ne peut être réaliser que sur le PEE, PEI ou PER, PERCO, PERCOI. La somme est plafonnée au triple du montant versé par le salarié sur son plan d’épargne, et il ne doit pas être supérieur à 8% de la somme annuelle du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Dans le cas de l’intéressement, le montant consacré à l’épargne salariale peut être versé tout de suite. C’est à condition que la requête soit faite dans les quinze jours. S’il est versé sur le plan d’épargne, il doit être placé avant le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice.
La participation peut aussi être versée immédiatement si la demande a été faite dans les quinze jours. Alternativement, elle est versée pour moitié sur un PER et pour moitié en fonction de l’accord collectif. On peut contribuer dans le PER et le PEE à tout moment.
Comme mentionné auparavant, les montants deviennent disponibles au bout de cinq ans ou lors du départ en retraite. À noter qu’il existe plusieurs scénarios de déblocage anticipé.
Il existe plusieurs cas exceptionnels permettant de récupérer les montants versés sur son plan d’épargne. Le montant remboursé varie selon le dispositif d’épargne et concerne des cas tels qu’une naissance ou une adoption, un mariage, une invalidité d’au moins 80%, un décès, une cessation de travail, surendettement, lancement d’une société ou travaux d’entretien de son logement. La demande de déblocage doit être réalisée dans les 6 mois du changement de situation, à moins de cas exceptionnels, variables encore fois en fonction du plan d'épargne employé.
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